In de column gaat het over een 44-jarige Fransman die te weinig te doen had op het werk en nu 360.000 euro schadevergoeding vraagt van zijn werkgever. Dit omdat hij zich na jarenlange onderbelasting ziek meldde en uiteindelijk werd ontslagen. O ja: in al die jaren had deze man nooit bij zijn wekgever melding gemaakt van het feit dat hij zich onderbelast voelde.
Nu is inderdaad bekend dat het onderbenutten van je bekwaamheden stressachtige verschijnselen kan opleveren; ik heb dat zelf jaren geleden ook al onderzocht en gevonden. In die zin is er een verwantschap met burnout: als je niet op de juiste wijze wordt belast, passend bij jouw mogelijkheden, kun je stressklachten ontwikkelen. Er is ook enig wetenschappelijk onderzoek naar gedaan hoewel bij lange na niet in de omvang als dat bij burnout het geval is. Onderbelasting kan samengaan met stress-verschijnselen.
Maar de situatie die hierboven wordt beschreven komt mij tamelijk extreem voor. De werknemer was in de kracht van zijn leven toen deze situatie begon, hij heeft het niet gemeld bij de werkgever, hij heeft geen andere baan weten te verwerven binnen of buiten de organisatie. De vraag is ook of hij die andere baan wel heeft gezocht: in het boek Van Frankrijk móét je houden van Leo Prick, wordt overtuigend beargumenteerd dat in Frankrijk de vaste baan gezien wordt als iets waarvan de werknemer vrijwel geen afstand doet hoewel hij zich gevangen voelt en waarbij heel veel verantwoordelijkheid voor werkproblemen bij de werkgever wordt gelegd. Als de werkgever verzaakt om eventuele problemen van de werknemer op te lossen, komt het zelfs voor dat die werknemer zelfmoord als een antwoord daarop ziet, in plaats van zelf actie te ondernemen of eventueel ontslag te nemen. Daarin lijkt Frankrijk tamelijk uniek te zijn.
De geschetste rechtszaak van de 'bore-out' (Franse) werknemer laat eveneens zien dat de verantwoordelijkheid bij de werkgever wordt gelegd. Mij lijkt echter dat de relatie werkgever - werknemer evenwichtiger kan worden ingevuld, met een werkgever die af en toe (in elk geval jaarlijks) informeert of het werk nog past en welke ervaringen of opleidingen gewenst zijn, en met een werknemer die zelf pro-actief zijn loopbaan vorm geeft en probeert door te groeien of anders gaat solliciteren als het werk niet meer passend is. Zowel werkgever als werknemer zijn immers gebaat bij duurzame inzetbaarheid, binnen of buiten de organisatie. Een werknemer die zijn probleem niet bespreekt, maakt het de werkgever ook onmogelijk om dat probleem op te lossen. Een vergoeding voor de 'schade' komt mij dan ook vreemd voor, aangezien dit door de werknemer had kunnen worden vermeden.
De conclusie van Peter de Waard is:"Werkgevers zouden [...] kunnen worden gedwongen hun personeel te stimuleren zichzelf te ontwikkelen om hun werk interessant te houden". Ik zou zeggen: "Werknemers dienen zelf initiatief te nemen om inzetbaar te blijven en werkgevers dienen hen daarbij te faciliteren. Daartoe behoort de plicht van beiden om mogelijke problemen ter sprake te brengen en de plicht van de werknemer om zichzelf te blijven ontwikkelen, passend binnen de huidige of toekomstige functie. Een goed HR-beleid met minimaal een jaarlijks formeel gesprek en met een budget voor scholing hoort tot de plichten van de werkgever."
En een werknemer die echt niets te doen heeft, zou in elk geval -in overleg ook onder werktijd- ander werk kunnen zoeken, zijn kennis kunnen updaten en een zakelijk netwerk kunnen onderhouden in plaats van zich ziek te melden, te wachten tot ontslag volgt en dan een rechtszaak tegen zijn werkgever te beginnen.